Het arbeidsrecht gaat volgend jaar behoorlijk op de schop. Het ontslagrecht wordt versoepeld, naar men zegt om de arbeidsmarkt in beweging te krijgen. Het is de bedoeling dat de wetswijziging in drie fases wordt ingevoerd. Hoe dit gaat gebeuren is vastgelegd in het wetsvoorstel ‘Wet werk en zekerheid’.
Bestaande ontslagroutes -kantonrechter en UWV- zullen in stand blijven, maar de nieuwe Wet Werk en Zekerheid zal dwingend gaan voorschrijven in welke gevallen welke ontslagroute moet worden gevolgd en de ontslagvergoeding maakt plaats voor de transitievergoeding, die is bedoeld als compensatie voor de overgang naar een nieuwe baan. Werkgevers (en werknemers) denken wellicht nog even de tijd te hebben om zich voor te bereiden op het gros van de nieuwe regels, nu de invoering gefaseerd zal geschieden, maar niets is minder waar.
De eerste fase zou, als de Eerste Kamer het wetsvoorstel ook zou goedkeuren, al per 1 juli 2014 ingaan. Op 10 juni 2014 is besloten dat de inwerkingtreding van de eerste fase zal worden uitgesteld tot 1 januari 2015. Op 24 juni 2014 is de nieuwe Wet Werk en Zekerheid wel al gepubliceerd in het Staatsblad. Het uitstel geeft werkgevers en werknemers iets meer tijd om zich voor te bereiden op de wetgeving.
De belangrijkste veranderingen per 1 januari 2015 zullen zijn:
Opzegtermijn van een maand, óók bij een contract voor bepaalde tijd
Op dit moment is het zo dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege en niet hoeft te worden opgezegd. Dat gaat veranderen. Werkgevers dienen zich met ingang van 1 januari 2015 te houden aan een opzegtermijn, óók bij een contract voor bepaalde tijd indien die langer duurt dan zes maanden. Werkgevers krijgen een ‘aanzegplicht’. Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever haar werknemers (uiterlijk) een maand van te voren schriftelijk moet laten weten of en onder welke voorwaarden het contract zal worden verlengd. Doet de werkgever dat niet, dan heeft dat geen gevolgen voor de beëindiging van de overeenkomst (die eindigt wel gewoon), maar is de werkgever wel een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode dat de werkgever te laat heeft aangezegd.
Geen concurrentiebeding in tijdelijke contracten
Tot op heden mocht er in alle contracten, dus ook in tijdelijke arbeidsovereenkomsten, een non-concurrentiebeding worden opgenomen. Ook dat gaat veranderen. In een contract voor bepaalde tijd zal een werknemer vanaf 1 januari 2015 in beginsel niet meer mogen worden gebonden aan een non-concurrentiebeding. Een non-concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd is enkel nog mogelijk als de werkgever aantoont dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. In dat geval moeten die schriftelijk worden beschreven in het non-concurrentiebeding. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer over bijzondere vaardigheden of kennis beschikt. Oude contracten dienen daarop aangepast te worden.
Mogelijkheid proeftijdbeding beperkt
Voor tijdelijke contracten van zes maanden of korter, zal de proeftijd worden afgeschaft. Ook mag er geen proeftijd in het contract worden opgenomen indien de nieuwe werkgever kan worden gezien als opvolgend werkgever, tenzij de functie echt heel anders is. Dit laatste was al geregeld in rechtspraak, maar wordt nu wettelijk vastgelegd. In de praktijk betekent dit dat, als een werknemer met een tijdelijk contract van zes maanden of korter ‘in zijn proeftijd’ zonder reden wordt ontslagen (omdat je die bij een proeftijd niet hoeft op te geven), deze geen rechtsgeldig ontslag heeft gekregen. Mogelijke consequentie is dan doorbetalen tot einde dienstverband.
Regels loondoorbetaling oproepkrachten strenger
Daarnaast worden de regels voor loondoorbetaling bij oproepkrachten strenger. Nu kan nog in de arbeidsovereenkomst worden afgesproken dat de loondoorbetaling van de oproepkracht kan worden uitgesloten als de werknemer geen werk kan verrichten, doordat er onvoldoende werk is. De werkgever hoeft de oproepkracht in dat geval geen loon door te betalen. Bij cao kan nog van deze 6 maanden, ten nadele van de werknemer, worden afgeweken, wat vaak leidt tot langdurige onzekerheid over het inkomen voor die werknemers. Na inwerkingtreding van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid kan er alleen nog voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel zijn en die geen vaste omvang hebben, sprake zijn van een langere uitsluiting van loondoorbetaling. Dit wordt dan ook expliciet vastgelegd in de cao.
Laat uw arbeidsovereenkomsten nakijken
Werkgevers, let dus goed op. Laat uw arbeidsovereenkomsten op tijd nakijken door een arbeidsrecht advocaat of jurist arbeidsrecht. Veel bedrijven maken gebruik van een standaard model en vullen dat voor elke medewerker in. Met invoering van de nieuwe wet wordt dit nog riskanter en kan dit er onder andere toe leiden dat u geen beroep meer kunt doen op het vermeende overeengekomen non-concurrentiebeding (wat dan dus mogelijk niet rechtsgeldig is overeengekomen),u geen beroep kunt doen op de vermeend overeengekomen proeftijd of een extra maandsalaris moet betalen omdat u niet de juiste aanzegtermijn in acht neemt. U bent, als u zich laat voorlichten, voorbereid op de (komende) veranderingen en voorkomt daarmee onnodige kosten.
Verder is het verstandig bij het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten ook al te anticiperen op de veranderingen per 1 juli 2015, de tweede fase van de Wet Werk en Zekerheid. Let met name op als u nu werknemers in dienst heeft die op of omstreeks 1 juli 2014 een tweede contract voor bepaalde tijd krijgen. U kunt voorkomen dart u die in juli 2015 al na twee contracten in vaste dienst moet nemen. In een volgend artikel zal ik uitleggen hoe u daarop nu al kunt anticiperen.
Mw. mr. D.G.J. (Daniëlle) Engbers is als advocaat arbeidsrecht verbonden aan Van Knippenberg Advocaten