Het gebeurt wel eens dat een werknemer iets meeneemt ‘van de werkvloer’. Wanneer wordt dat gezien als stelen en kan dat consequenties hebben voor het dienstverband? Kan een ‘klein vergrijp’ zelfs leiden tot ontslag op staande voet? Jazeker!
Een voorbeeld daarvan is de beruchte ‘Pinda-zaak’ (uitspraak van de President van de Rechtbank Haarlem van 16 november 2000). Voor de medewerkers van een cateringbedrijf dat voor verschillende maatschappijen op Schiphol werkt, geldt een gedragscode. De gedragscode houdt onder meer in dat het zich toe-eigenen van andermans spullen tot ontslag op staande voet zou leiden. Bij herhaling werd benadrukt dat dit ook voor retour gekomen etenswaren gold. Deze gedragscode is alle medewerkers genoegzaam bekend; zowel bij indiensttreding als daarna via het personeelsblad van de werkgever zijn medewerkers gewezen op de consequenties van overtreding van die gedragscode. De afdelingsmanager gaat op een dag in de fout. Hij eet onder werktijd een aantal pinda’s uit een retour gekomen, geopende zak en wordt om die reden op staande voet ontslagen. Bij de behandeling wordt aangehaakt bij twee eerdere procedures van werknemers van hetzelfde cateringbedrijf die respectievelijk twee zakjes pinda’s en een geopend blikje tonic hadden vervreemd en om die reden ook op staande voet ontslagen waren. Bovendien waren de werknemer verschillende waarschuwingen gegeven (bij indiensttreding en in het personeelsblad) en had de werknemer in dit geval een leidinggevende functie, waardoor het hem extra zwaar werd aangerekend. Het ontslag houdt stand.
Ook het ontslag van een medewerkster van een grote supermarktketen bleek gegrond. Zij zou onder werktijd een half (afgebakken) pecannotenbroodje, een flink stuk appeltaart, beide helften van een gebroken stokbrood en een appelflap hebben opgegeten. Werkneemster zou daarmee bepaalde verbodsbepalingen uit de huisregels en cao hebben overtreden. Eerder was werkneemster al gewaarschuwd voor een soortgelijk ‘vergrijp’ en zou zij zich ondanks waarschuwingen ook hardnekkig niet houden aan de werktijden en klokprocedures. Daar komt bij dat in de huisregels van werkgever stond dat zij een ‘zero-tolerance beleid’ hanteren ‘ten aanzien van diefstal en/of fraude, al lijkt het vergrijp nog zo klein of is de waarde nog zo gering, altijd zal er een onherroepelijk ontslag op staande voet volgen.’ Werkneemster was dus gewaarschuwd. Werkneemster stelde dat het stokbrood zou zijn gevallen en daardoor onverkoopbaar zou zijn, de appeltaart voor een proeverij bestemd zou zijn en de appelflap ‘snotterig’ en daardoor onverkoopbaar was, maar werkgever beschikte over camerabeelden. De kantonrechter oordeelde dat werkneemster meer had opgegeten dan ‘bij het enkele proeven en keuren in de rede zou liggen’. Werkneemster bekende echter geen schuld en gaf er geen blijk van in te zien fout te hebben gehandeld. De kantonrechter was van mening dat werkneemster gezien het haar bekende ‘zero-tolerance beleid’ als een gewaarschuwd mens kon worden aangemerkt. Er was niet voldoende komen vast te staan dat de etenswaren onverkoopbaar waren, dus werd ervan uitgegaan dat werkneemster de huisregels had overtreden. Werkneemster zou dus door haar eigen toedoen een situatie hebben gecreëerd waarin werkgever het noodzakelijke vertrouwen in haar zou hebben verloren en daarmee basta. Ook deze werkneemster was dus terecht ontslagen.
Andere voorbeelden, waarbij de functie van de medewerkers tevens meewoog, zijn de bankmedewerker die voor overschrijvingen naar zijn eigen rekening de valutadatum in het computersysteem van zijn werkgever in zijn voordeel had aangepast, waardoor hij een paar dubbeltjes had ‘verdiend’ en de werkneemster van een verzorgingshuis die na een dienstverband van 23 jaar een balpen van een aan haar zorg toevertrouwde bejaarde had ontvreemd. Beiden werden ook op staande voet ontslagen vanwege genoemde feiten.
Overigens kunnen persoonlijke omstandigheden bij dit soort overtredingen ervoor zorgen dat de reden voor ontslag niet dringend (genoeg) is. Een medewerker van een cateringbedrijf bij de KLM die gesnoept had van een retour gekomen zakje cashewnoten werd ook op staande voet ontslagen, maar dit ontslag hield géén stand.. Geoordeeld werd dat in dit geval een ontslag op staande voet te ingrijpend was nu de werknemer daardoor met een gezin met twee minderjarige kinderen financieel in een slechte positie zou geraken. Bovendien had de werknemer bij de ‘Cashewnoten-zaak’ schuldbewust schuld bekend.
Ook bij het ontslag op staande voet van een werknemer van de HEMA werden de persoonlijke omstandigheden meegenomen. De betreffende werknemer had op de laatste werkdag voor zijn pensioen, na een dienstverband van 35 jaar, twee blikken motorolie ter waarde van EUR 4,50 gestolen. Op zich was dit een reden voor een ontslag op staande voet. Gezien de staat van dienst van de medewerker werd echter besloten het ontslag op staande voet te vernietigen.
Of ‘iets meenemen’ van de werkvloer wordt gekwalificeerd als ‘stelen’ hangt dus vaak wel van de omstandigheden van het geval af. U kunt uw werknemers waarschuwen voor taferelen als de bovenstaande. Dat kan door in huisregels of een personeelshandboek op te nemen dat dergelijk gedrag verboden is. Een advocaat arbeidsrecht van ons kantoor kan u daarbij helpen. Hoe klein het vergrijp in de ogen van uw werknemers ook kan lijken, door zaken te vervreemden schaadt uw werknemer de vertrouwensband tussen werkgever en werknemer. Doordring uw werknemers ervan dat ook een klein vergrijp grote gevolgen kan hebben. Zo voorkomt u erger.
Mw. mr. D.G.J. (Daniëlle) Engbers is als advocaat arbeidsrecht verbonden aan Van Knippenberg Advocaten