Social media
Wees u bewust van de rol van sociale media in het arbeidsrecht in deze tijd! Als werknemer, maar ook als werkgever. Social media kan in uw voordeel werken, maar ook in uw nadeel. Zo ondervonden ook de in onderstaande voorbeelden genoemde personen.
Een medewerker van een grote winkelketen werd wegens een dringende reden ontslagen nadat hij zich negatief had uitgelaten over zijn werkgever en leidinggevende. Een eerste uitlating van de werknemer op Facebook bleef nog bestraft met een schriftelijke waarschuwing, maar toen de werknemer korte tijd later weer negatieve uitlatingen op Facebook deed, vond de winkelketen dat handhaving van de werknemer niet langer mogelijk zou zijn. Werknemer vond dat zijn uitlatingen onder zijn vrijheid van meningsuiting zouden vallen. De zaak kwam voor de rechter en deze oordeelde dat de vrijheid van meningsuiting van de werknemer werd begrensd door ‘de beginselen van zorgvuldigheid’. Werknemer probeerde nog aan te voeren dat Facebook tot zijn ‘privédomein’ behoort, maar met dat argument maakte de kantonrechter korte metten. De kantonrechter stelde dat het privékarakter van Facebook betrekkelijk is, evenals het begrip ‘vrienden’. Eén van de collega’s heeft de werkgever namelijk van het bericht op de hoogte gesteld. Werknemer heeft miskend dat ook anderen dan zijn Facebook-‘vrienden’ kennis zouden kunnen nemen van het bericht in kwestie. Nu de werknemer ook nog een gewaarschuwd man was werd de ‘grovelijke belediging’ van de winkelketen aangemerkt als een dringende reden voor ontslag met onmiddellijke ingang en zonder enige vergoeding. Doordat de werknemer verwijtbaar werkloos was, had hij daarbij geen recht op een WW-uitkering. De impact was dus behoorlijk.
En dit is niet de enige zaak waar het tot een ontslag kwam door uitlatingen op social media. Als een werknemer ziek is, maar wel feestend op een foto wordt gezet of in een social media ‘update’ wordt genoemd, kan dat een reden zijn voor een controle door de werkgever. Merkt de werkgever (tijdig) op dat de werknemer helemaal niet ziek is, dan kan dat mogelijke consequenties voor de werknemer hebben. Zo werd een operatie-assistente die al geruime tijd ziek thuis zat ontslagen toen door een post op Facebook bleek dat ze wel met haar band optrad. En al wat langer geleden: een productiemedewerker werd ontslagen nadat hij op Hyves had gemeld dat hij aan het springen was bij een metal-concert.
Nog niet zo lang geleden deed een bericht op internet de ronde dat een medewerkster van een grote supermarktketen zich ziek zou hebben gemeld bij haar werkgever en vervolgens doodleuk op Facebook liet weten dat zij met haar moeder ging winkelen in onze hoofdstad. Ze zou hebben geplaatst ‘Net “ziekgemeld” en nu lekker de hele dag shoppen in A’dam met m’n moeder’. De filiaalmanager zou dit hebben gelezen en hebben gereageerd met ‘Hoi (…), ik sprak je net aan de telefoon en weet je wat? Je mag zo lang als je wilt blijven in Amsterdam! Wij hoeven je hier namelijk niet meer terug te zien bij onze (……..). “Beterschap”. Overigens is dit laatste voorbeeld wel zo perfect dat niet zeker is of dit voorbeeld wel op waarheid berust of dat er sprake is van een hoax. Hier heeft zich voor zover bekend (nog) geen rechter over uitgesproken. Hoe dan ook: het is een goed voorbeeld van hoe het níet moet.
Ook andersoortige uitlatingen kunnen leiden tot ontslag. Een leraar op een middelbare school werd ontslagen omdat hij enkele felle anti-islamitische berichten op Twitter plaatste. Een monteur werd ontslagen omdat hij herhaaldelijk vervelende berichten over zijn getinte collega op Facebook zette. In dit laatste geval oordeelde de rechter echter dat deze medewerker eerst gewaarschuwd had moeten worden voordat hem ontslag op staande voet was aangezegd. In dit geval werd de ontbinding van de arbeidsovereenkomst enkel uitgesproken omdat de werkgever te kennen gaf de werknemer absoluut niet meer in dienst te willen hebben. Het verzuim aan waarschuwing leverde de werkgever een forse kostenpost op, de werknemer kreeg een ontbindingsvergoeding mee. Ondernemers, leer dus van de fouten van anderen!
En wie kent niet het voorbeeld van Cornald Maas. In 2010 zegde de TROS de samenwerking met hem op, na een sarcastisch twitterbericht over Nederlandse exportproducten. Hij twitterde: ‘grappige exportproducten heeft nederland: sieneke, joran vd sloot en de pvv’, welke uitlatingen hem zijn ontslag opleverden.
Social media kunnen werkgevers veel informatie verschaffen over werknemers en er soms voor zorgen dat werkgevers een dringende reden hebben om een werknemer ontslag aan te zeggen. Zoals altijd bij een ontslag is een goede dossieropbouw daarbij wel erg belangrijk. Documenteer beweringen altijd goed en zorg dat een werknemer eerst een waarschuwing krijgt. In de bekende voorbeelden waarbij het ontslag werd aangevochten, maar rechtvaardig werd bevonden, was er steeds in elk geval een keer gewaarschuwd. Overleg in zulke gevallen altijd eerst (in een vroeg stadium) met een arbeidsrecht advocaat.
Risico voor de onderneming
Social media kunnen, door de transparantie en openheid, ook een risico zijn voor de goede naam van uw onderneming. Wordt social media verkeerd gebruikt, dan kan dit ongewenste consequenties hebben. Het is goed daar als onderneming over na te denken en wellicht met medewerkers te bespreken wat de consequenties van bepaalde uitlatingen op internet zijn. Uitlatingen over een persoon of uw onderneming dienen niet zomaar het ‘publieke domein’ in gestuurd te worden. Bedenk u altijd dat alles wat u op internet plaatst, altijd weer terug te vinden is, ook over 10 jaar nog. En het is maar de vraag of u ook dan nog geconfronteerd wilt worden met bepaalde foto’s of opmerkingen.
Adviseer uw werknemers daarom goed na te denken over de gevolgen (en doe dat zelf ook!) voordat uitlatingen over personen of de onderneming het publieke domein ingestuurd worden. Oftewel: bezint eer ge begint… Dat kan een hoop narigheid voorkomen!
Mw. mr. D.G.J. (Daniëlle) Engbers is als advocaat arbeidsrecht verbonden aan Van Knippenberg Advocaten